Статья управление персоналом – управление персоналом

Содержание

Система управления персоналом на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

весомости факторов.

В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья — производство — сбыт».

Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:

1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,

агропромышленных групп.

2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.

3. Активная инновационная мая деятельность.

4. Совершенствование системы кредитования предприятий.

Список литературы

1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.

Бутова Л.М., Иванова Д.А.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.

Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.

Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.

Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и

прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».

П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для ‘эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.

Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.

И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

• во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

• во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и

физических возможностей работника;

• и, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.

Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:

• главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

• цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;

• цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.

Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

• повышениеэффективности производства и труда, в частности

достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности

функционирования коллектива.

По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.

Содержание системы управления персоналом раскрывается в его функциях:

1) организационной — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

2) социально-экономической — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.

3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.

Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.

Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом — планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.

Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.

С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.

Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.

Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации

социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.

Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе — адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:

• методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение

документов и др.;

• методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;

• методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.

• методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.

• методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы — методов управления персоналом: административные, экономические и

социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, система управления персоналом — это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.

Список литературы

1. Банько Н. Управление персоналом. — Волгоград: ВолгГТУ, 2006. — 96 с.

2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.

3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования

доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.

4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист,

2009. — 495 с.

5. Горбатова М. Методы управления персоналом. — Кемерово: Юнити, 2008. — 155 с.

6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. — М.: Логос, 2008. -408 с

7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. — М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.

8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.

9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.

10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. — М.: Проспект,

2010. — 312 с.

11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.

12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. — М .: Проспект, 2008. — 55 с.

13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. — Алматы: Институт директоров, 2011. — 209 с.

14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.

Воронина Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.

Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.

Keywords: employment, labor market, young professionals, employment

cyberleninka.ru

Управление персоналом в современных условиях

Библиографическое описание:

Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. 2016. №8. С. 632-634. URL https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 21.12.2018).

Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей. Ключевым ресурсом в современных организациях является человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в сфере производства.

Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность». [1]

В начале XX века термин «управление персоналом» применялся для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Последняя четверть XX века и первые годы наступившего века отмечены впечатляющими переменами в критериях работы предприятия и государственных органов управления. Все эти предприятия все чаще оказываются в условиях, когда изменения становятся уже неизменными факторами, а сами они становятся все масштабными и непредсказуемыми и влекущими за собой последствия, что создает большую нагрузку на системы управления организациями. Из этого следует, что предприятию следует уделять большие усилия созданию систем управления, удовлетворяющих этим изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в трудных условиях. [2].

Управление персоналом — это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом. Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. [2] Так же можно дать определение управлению персоналом как процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и целесообразного использования, а также их профессионального и социального развития.

В современном подходе к определению делается упор на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Она имеет следующие особенности:

 сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

 ориентация на удовлетворение потребителей;

 значительное внимание уделяется целям бизнеса и привлечению персонала для достижения этих целей;

 расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп. [3].

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

В настоящее время многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Рис. 1. Характеристика методов управления с позиции способов воздействия на работников [2]

В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Для того, чтобы организация работала эффективно необходимо усовершенствование методов управления. Суть совершенствования заключается в том, что каждый руководитель организации должен быть заинтересован в каждом работнике, в его личном интересе.

Преобразования в принципах управления персоналом должны быть ориентированы в первую очередь на проведение политики мотивации работников, имеющее весомое значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение, и максимизация прибыли. Для обеспечения данной цели руководители предприятий должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в запасе современного менеджмента, но на практике используют всего лишь двумя: административным способам воздействия и экономическому стимулированию. Это состояние вызвано неверным представлением об реальных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к трудовой деятельности. [2]

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе реализации рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд перевоплотился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует упадок труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Последние годы повысилось внимание государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне действует Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины. [3].

Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей. XX век стал веком постепенного выявления и осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала — его потенциал практически неограничен и благодатной задачей руководства любой организации является его постоянное раскрытие и развитие.

Литература:

Питер Друкер «Энциклопедия менеджмента» — Издание на русском языке. ООО «Издательство «Эксмо», 2012.
Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юристъ, 2012. — 451 с.
Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент, теория и практика. — СПб.: Питер, 2012.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, управление персоналом, работник, современный менеджмент, век, руководитель организации, смысл труда.

moluch.ru

Зарубежные методы управления персоналом | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Слепнева Д. А., Золотов Р. А. Зарубежные методы управления персоналом // Молодой ученый. 2018. №31. С. 63-64. URL https://moluch.ru/archive/217/52246/ (дата обращения: 21.12.2018).

В данной статье рассматриваются две зарубежные модели управления персоналом: американская и японская. Определяются основные черты и характеристики этих систем, а также их слияние в интернациональной модели управления в современном мире.

Ключевые слова: модели управления, управление персоналом, организация труда, интернациональная модель управления.

Система управления человеческими ресурсами играет важную роль в любой организации. Целью ее является не только снабжение необходимого компании персоналом и проведение мероприятий для повышения эффективности работы, но еще и организация труда сотрудников.

В мире не существует четких систем организаций труда, какие были столетие назад: японской, американской, западноевропейской. Все они, так или иначе, переплетаются и образуют уже интернациональные модели, ставшие частью современного менеджмента.

Одним из первых ученых, кто рассмотрел организацию труда с научной точки зрения, был Ф. Тейлор. Он предположил, что высокая производительность труда добивается путем использования научных методов при реализации программ по обучению сотрудников. Это достигалось через грамотное объяснение задач и формирование методов их выполнения, которые формировались моделью управления персоналом [1].

По мнению С. А. Перегудовой и М.С Агафоновой американской модели управления характерна такая черта, как индивидуализм. Это проявляется в двух особенностях: единстве слова и дела (менеджеры всегда и полностью ответственны за ту работу, которую выполняют) и в компетентности персонала. Последнему уделяется особое внимание, так как развитие сотрудников является одним из важнейших фактором лидирующего статуса компании в мировой экономике [3].

Но в американской системе технология подбора персонала основана на рынке труда, в которой каждый кандидат должен быть конкурентоспособным в силу индивидуализации системы. Ярким противоположным примером американской системе является японская модель управления человеческими ресурсами. Ей характерна коллективная форма организации труда. Основой ее является умение работать в коллективе, выстраивать отношения с людьми. Все члены организации принимают участие в разработке планов и проектов, проявляют управленческие способности наравне с другими сотрудниками. Все это формирует групповую ответственность и искреннюю мотивацию, которая выражается в преданности сотрудников и высокой самоотдаче организации. Данные особенности позволяют снизить текучесть кадров и решить вопрос нехватки персонала, так как каждый сотрудник заинтересован в длительном найме на работу [2].

В американской системе редко встречаются долгосрочные отношения — чаще всего сотрудники приходят и выполняют необходимые задачи, которые ему будут выданы в определенный момент жизненного цикла компании, а после, если необходимость в них утрачивается, то работники увольняются. Многие системы, отвечающие за определение функционала персонала, рассматривают мобильность сотрудника как основную характеристику, необходимую при исполнении обязанностей.

Несмотря на гибкость и мобильность кандидатов, сопровождающей характеристикой появляется и быстрая способность к обучению у будущего кандидата на рабочее место. У компании руководители отделов кадров должны уметь эффективно передавать необходимые в работе навыки новому сотруднику. Именно в этом равенстве будет соблюдаться поддержание высокой эффективности компании.

В американской системе для сотрудников большой стаж работы в одной фирме не является важным фактором, в то время как в японской модели система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров, а уровень заработной платы напрямую зависит от стажа сотрудника.

Должности в американской системе определяются набором обязанностей и ответственности, каждый сотрудник стремится точно знать, кому он подчиняется и отчитывается. Сами же должности имеют свои названия и чем выше компания в мировой экономике, тем «громче» звучат эти названия. Несмотря на это, важность каждой должности определяется количеством ответственности, рентабельности сектора, который находится в подчинении, стратегическим значением для компании.

В Японии существует трехуровневая система управления и в отличии от американской системы, на должность руководства редко приглашаются люди со стороны. Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи, в то время как в американской системе большая часть компаний соответствует только вертикальному принципу: в ней отмечается точность и высокая организованность в распределении должностных обязанностей между работниками. В Японии организации не имеют разработанной структурной схемы.

Сейчас многие компании выбирают модели управления персоналом исходя из государственной или частной формы принадлежности компании. В независимых от государства корпорациях наблюдается переход к интернациональной модели управления, которая заключается в слиянии отдельных особенностей японской и американской систем. Любые рабочие отношения основываются на трудовых отношениях, которые закреплены определенными правовыми нормами. Теперь интернациональное управление персоналом можно определить как применение человеческих ресурсов в организации путем четырех факторов — отбора, развития, компенсаций и руководства — реализуемых с учетом категории страны и группы занятого персонала.

Литература:

Гольштейн Г. Я. Основы менеджмента.- М: Дело, 2009. 239 с.
Никифорова А. Н., Агафонова М. С. Уникальность японской модели управления в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7–2. С. 132.
Перегудова С. А., Агафонова М. С. Особенности американской модели управления. // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7–2. С. 134.

Основные термины (генерируются автоматически): американская система, интернациональная модель управления, модель управления, компания, мировая экономика, организация труда, сотрудник, Япония.

moluch.ru

Статьи об управлении персоналом Тренингового Агентства «Мастер-Класс»

10 главных HR-трендов 2018 года

В октябре в Лас-Вегасе состоялась 20-ая ежегодная конференция HR Technology. Позже аналитик Deloitte Джош Берзин опубликовал отчет о тенденциях, которые повлияют на кадровый рынок в следующем году. На основе этой информации мы сделали для вас подборку 10 главных HR-трендов 2018 года.

Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера

Будьте готовы принимать решения. Это самое важное качество руководителя.
Генерал Джордж С. Паттон.

Итак, решено организовать обучение сотрудников вашей компании. Но чем дальше вы углубляетесь в этот проект, тем больше вопросов возникает. И эти вопросы не имеют одновариантных ответов, их решение определяется конкретной ситуацией – аудиторией, целями обучения, спецификой вашей компании, организационными условиями, возможностями бюджета.

Собеседование в стиле «Profy — style»

Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.

Выбираем тренинг командообразования

Персонал предприятия – это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
Ли Якокка, автор бестселлеров;
был президентом компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler.

Лето традиционно является порой, когда многие компании обращаются к вопросам командообразования. Мы с вами уже говорили об особенностях организации корпоративных тренингов деловой коммуникации и командообразования. В этой статье мы рассматривали вопросы, связанные с тщательной подготовкой тренинга, выбором даты его проведения, подведением итогов. Теперь остановимся на выборе темы и организационной формы проведения тренинга командообразования на примере тренингов ТА «Мастер-класс».

«Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»

Новый век только начался, а прошедший период как катализатор уже выявил для нас то, что мы можем ожидать от 21 века. Бизнес-образование – сектор экономики, который появился в России только в этом веке; до начала 2000-х в России еще не сформировался стабильный перечень компаний, предоставляющих качественное и современное бизнес-образование. И вот в начале нового века мы можем видеть сформировавшийся рынок.

Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса

В настоящий момент ситуация в Российском государственном образовании и как следствие на рынке труда становится все более удручающей. Стабильный рост ВВП в России приводит к увеличению спроса на трудовые ресурсы. Уже сейчас некоторые вакансии непросто закрыть, например: менеджер по продажам, торговый агент, квалифицированные рабочие (токари, фрезеровщики, слесари). Именно эти вакансии являются индикатором глобальных изменений на рынке труда. Начиная с 2004 года, на рынок труда выходит все меньше и меньше молодых специалистов. Страна входит в демографический кризис. В таблице представлены данные о численности населения РФ в возрасте от 15 -29 лет (молодые специалисты) по данным РОССТАТА в период с 2000 по 2022 годы, количество молодых специалистов указано в миллионах человек. Изучая полученные данные, мы видим перспективу снижения трудоспособного населения практически в два раза по отношению к 2004 году.

Кто действительно управляет вашими затратами?

Порой, странные вещи и странные причины управляют бизнес-процессами в компании. Давайте рассмотрим ситуацию, когда отдел закупок решает сменить поставщика и используемый материал для повышения качества продукции и решения производственной проблемы.

Конфликты в организации: откуда растут ноги

Если вы работаете, живете и хоть как-то взаимодействуете с другими людьми – то время от времени бываете участником конфликта. Даже будь у вас самый кроткий и тихий нрав, сложно избежать плохих настроений, защит интересов, неправильных трактовок и прочих проявлений тонкой человеческой натуры. А случись с нами конфликт, все мы по-разному его переживаем и действуем. Правда, редко кому удается получать большое удовольствие от его эскалации. Поэтому лучше всего предотвращать или разрешать конфликты на ранней стадии. А чтобы каждый раз не удивляться: «как так вышло?!», представляем вам 6 наиболее вероятных источников конфликта в организации.

Как будет развиваться российский рынок труда

Ситуация на российском рынке труда угрожает экономическому росту, утверждают эксперты, корректирующие социально-экономическую стратегию России до 2020 г. Сценариев развития, по их словам, всего два: один оставляет все без особых перемен, другой маловероятен. Работодатели с оценками экспертов не согласны.

Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.

HR-менеджмент на западный манер

Западные компании кардинально отличаются от отечественных, т. к. имеют многолетние традиции ведения цивилизованного бизнеса. Кажется, что задачи специалистов по обучению там давно определены. Однако вопросы о роли HR-менеджера и выборе адекватных методов обучения персонала сегодня в Европе активно обсуждаются. Основные тенденции, в рамках которых действуют западные кадровики, постепенно становятся популярными и у нас в стране.

Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения

Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Данная статья призвана вооружить руководителей и HR-специалистов данными, характеризующими размеры возможной отдачи от инвестиций в развитие персонала.

Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?

Название статьи несколько странное, не правда ли? С одной стороны — фигура речи. С другой… прочитав ее, Вы поймёте, почему использованы именно эти слова.

Мы рассмотрим ситуацию, которая достаточно часто возникает в жизни: Вы — начальник, у Вас есть подчиненные. Они или результаты их работы, Вас не “радуют”. Что с ними делать? Или… что-то надо делать с чем-то другим?

Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации

Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала

Попав в ситуацию кризиса, компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то, что персонал — самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения).

В то же время по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обучения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше.

Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?

Жить в эпоху высоких технологий стало проще. Благодаря научно-техническому прогрессу и новым изобретениям мы ежедневно облегчаем себе жизнь и экономим время. Нажатием одной кнопки «Вкл/Выкл» на наших бытовых и офисных приборах решаем задачи, на которые прежде приходилось тратить огромное количество усилий.

Хорошо бы нажатием такой кнопки мы могли повысить лояльность сотрудника к делу, которым он занимается. Тогда руководители без труда избавились бы от текучести кадров и смогли бы регулировать количество преданных компании людей.

Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России

в течении 2008-2025 годов, численность граждан РФ, способных к активной работе, сократится на 14 млн. человек
число «стобальных» (отличных) работ по результатам ЕГЭ 2010 составило 0,28%
Российская Федерация по индексу качества образования занимает 53-е место ( 0,631), отставая, в частности от таких стран, как Украина (18-е; 0,795), Польша (30-е; 0,728), Беларусь (35-е; 0,683)

5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

Управление персоналом — нелегкая наука. Ещё сложнее не только управлять, но и развивать потенциал собственных сотрудников. Редакция издания HRE выбрала лучшие идеи для развития персонала из тех, которые были предложены HR-отделами различных компаний в этом году.

С чего начинается управление?

В старых советских учебниках написано, что управление начинается с принятия решения. Далее следует организация исполнения решения и контроль исполнения. Такая точка зрения вполне соответствовала идеологии командной системы, когда зачастую принимались волевые решения. Впрочем, аналоги такой точки зрения существуют и на Западе: многие управленцы считают, что управление начинается с постановки цели — мы обсуждали это в предыдущей статье, где было показано, что постановке цели предшествует большая и непростая работа по оценке наших желаний и возможностей. Однако, обсудив, кто ставит цели и как они ставятся, мы не затронули еще ряд важных вопросов — когда ставятся цели? правильно ли утверждать, что достигнув какую-то цель, мы ставим новую? или повторяем наши действия, снова и снова добиваясь одного и того же результата? или в каких-то случаях ставим новые цели, не дождавшись достижения старой?

Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках. Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный уровень, мотивацию и личные качества кандидата.

«Мотивация сотрудников»

Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности и выкладывались на работе, как говорится, «по-полной». Но в реальности часто бывает, что вместо того, чтобы работать, подчиненные часами «сидят в Контакте» или слишком часто устраивают себе перекуры. Многие руководители специально устанавливают «политику штрафов» в организации, но даже это не всегда помогает. Есть ли эффективный способ заставить сотрудников хорошо работать без применения штрафных санкций и угроз увольнения? Есть!

«Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»

В системе управления персоналом организации традиционно объединяются базовые HR-функции и их реализация HR-технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников, подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.

Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.

На создание эффективно работающей, слаженной команды сотрудников нередко уходят годы, однако самым успешным руководителям удается сформировать гармоничный коллектив удивительно быстро. Ключевым элементом в работе талантливых менеджеров является внимание к людям, умение «почувствовать» человека. С ростом компании функцию отбора и оценки персонала обычно делегируют менеджеру по персоналу, но опыт и умение руководителя «увидеть» кандидата не всегда удается передать. Эйчар сталкивается с множеством вопросов: Как отобрать самых подходящих кандидатов на данную должность? Как за хорошо отработанной самопрезентацией кандидата распознать истинную мотивацию? Как сформировать кадровый резерв из ценных сотрудников? Как сократить «балласт»?..

«Развитие бизнеса через развитие людей»

Менеджеры должны обеспечивать и устойчивое эффективное функционирование бизнеса (в первую очередь, рентабельность и прибыльность), и его развитие. Для того чтобы одновременно выполнять эти во многом противоречивые задачи, нужны разныелюди и различные управленческие технологии.

Топ-10 трендов технологий обучения 2010

Предлагаем читателям познакомиться с мнением Робина Хойла, главы центра «Infinity learning», о том как новые технологии повлияют на тенденции обучения в 2010 году. Автор рассказывает о том, как концепция Web 2.0 может быть использована для повышения вовлеченности учеников в процесс обучения.

Инструменты подбора ключевых сотрудников

Сложно переоценить значение топ-менеджеров в жизни организации. К необходимости привлечения специалистов такого уровня собственники приходят не сразу, поскольку изначально ориентированы на то, чтобы управлять бизнесом лично.

Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.

«Быть лидером!», «Завоевывать позиции!», «Всегда первые!» — многие годы компании скандировали красивые лозунги и достигали своих целей. Но что делать, когда все против компании? Что делать, когда на горло наступает глобальный финансовый кризис? На эту тему уже был проведен не один круглый стол, написана не одна статья и потрачен не один час обсуждений в курилках. Мы не будем говорить общих фраз. Вместо этого рассмотрим один из тонких вопросов, зачастую остающихся за кадром наиболее популярных тем обсуждения.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?

Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.

Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом? Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная информация дает нам возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.

Что, кроме денег, может мотивировать россиян на работе, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3-4 сентября 3000 экономически активных россиян старше 18 лет. Выяснилось, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы).

Шесть ошибок при приеме на работу

О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д. В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Цели и средства

Если вдуматься, что же мы хотим получить с помощью этих невзрачных на вид бумажек? Кажется, ответ прост. Но это только кажется. Зачем вам своя квартира? Самый распространенный ответ: “чтобы чувствовать себя свободным”. Зачем вам стильная одежда? “чтобы чувствовать себя привлекательным” и т.д. А что хотите получить лично вы?

Как мотивировать сотрудников на обучение?

Я, как тренер, могу сказать, что очень часто (практически всегда) приходя проводить корпоративный тренинг (а особенно если это первый раз в компании, где меня ещё не знают участники) сталкиваюсь с очень недружелюбно настроенной аудиторией, которую оторвали или от отдыха, или, в лучшем случае, от сдельно оплачиваемой работы, которую всё равно придётся делать. И первые полчаса – час я трачу на то чтобы вовлечь аудиторию в процесс, сделать его интересным, весёлым и захватывающим.
Почему? Потому что процесс обучение взрослого человека отличается от процесса обучения ребёнка.

Песня о корпоративной культуре

Актуальность данной статьи возникла вследствие участившихся запросов от руководителей коммерческих структур к тренерам-консультантам о проведение мероприятий, направленных на формирование мотивации сотрудников.
Читать статью…

Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования

В последнее время все чаще от клиентов как небольших компаний, так и гигантских холдингов приходит заказ на тренинг «командообразования». И зачастую это крик о помощи от руководителей к тренинговым фирмам. Крик о помощи в связи с тем, что в нынешней ситуации развития российского бизнеса руководство компаний теряет нити управления персоналом. И обращается к внешнему ресурсу — тренеру за помощью, как к магу-чародею: «Приди и сделай из этого скопища — адекватных сотрудников, чтобы работали 24 часа, и не за деньги, а за командные ценности».

Ассессмент для талантливых сотрудников

Что такое талант? Для начала, обратимся к самой трактовке таланта. «Талант, высокое природное дарование, выдающаяся способность к деятельности в какой либо области: научной, художественной, практической (политика, техника и пр.). Талант нуждается в упражнении, чтобы достигнуть определенной степени совершенства. От гения отличается меньшей степенью творческой оригинальности.»

«Поле Чудес» нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирования (НС) область мотивации персонала, полностью не исследованная и представляющая собой «поле чудес». Термин «поле чудес» выбран не случайно, как если не чудом назвать эффект получения высокого результата от сотрудника компании если компания вкладывает при этом минимум а получает от сотрудника максимум. При малых инвестициях мы получаем большую самоотдачу и лояльность сотрудника к компании.

Предприниматель, менеджер и специалист

Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Конфликт между этими тремя качествами должен преодолеть владелец любого состоятельного предприятия.
Читать статью…

10 правил выработки навыка

Десять правил выработки навыка. (по Карен Прайор «Не рычите на собаку»).
Карен Прайор — дрессировщица дельфинов, зоопсихолог, тренер, писательница — в своей книге «Не рычите на собаку. О дрессировке людей и животных» ярко и подробно рассказывает об обучении навыкам с точки зрения бихевиористического (поведенческого) подхода. «Эта книга о том, как обучать кого угодно: человека или животное, старого или молодого, самого себя или других — и чему угодно».

Мотивация труда сотрудников

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

О влиянии корпоративных мифов

На приёме у врача:
— Доктор, у меня проблемы с потенцией.
— Ну так что же вы хотите в 70 лет – возраст, батенька.
— А вот у меня сосед – ему 75, так он такое рассказывает!…
— А вам кто мешает рассказывать?…
Читать статью…

www.master-class.spb.ru

Система управления персоналом на предприятии | Статья

Управление персоналом на предприятии – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, сфера, которая способна многократно повысить уровень ее эффективности. Само понятие можно рассматривать в достаточно широком спектре смыслов: от экономико-статистического до философско-психологического. Их и обсудим.

Из данной статьи вы узнаете:

Из каких элементов складывается управление персоналом на предприятии как система;
Какие инструменты и механизмы используют руководители и HR-менеджеры, осуществляя управление производственным персоналом;
Какими критериями руководствуются при разработке системы оплаты труда в управлении персоналом.

Сущность управления персоналом заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления включая наемных работников, руководства предприятия, работодателей и других совладельцев организации. Основой этих отношений является совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью максимального использования их деятельности.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Образец Положения о корпоративной культуре

Образец стандарта описания бизнес-процессов компании

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Инструкция по кадровому делопроизводству

Положение о службе персонала

Как управление персоналом на предприятии трансформируется в современных условиях

Персонал организации – один из видов ресурсов предприятия. Отличие данного вида ресурсов предприятия от других (финансовых, материальных) в том, что работник обладает правом в любой момент отказаться от условий и договоренностей, на основании которых его собираются использовать. Он также правомочен вести переговоры об уровне оплаты своего труда, принимать участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Поэтому недопустимо рассматривать персонал как некую однородную субстанцию, каждый работник строго индивидуален и имеет личные мотивы и ценности.

Происходящие в обществе перемены – рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции – обязывают руководство предприятия поменять точку зрения на весь комплекс проблем и вопросов управления. Изменения затронули и суть требований, предъявляемых работникам. Признание высокой социальной ответственности, лежащей на управляющих предприятием, является существенным изменением в процессе управления персоналом.

Основные инструменты управления персоналом предприятия, по мнению экспертов, – это материальное стимулирование и нематериальная мотивация работников. Но на соотношение этих инструментов эксперты смотрят по-разному. И то, и другое важно в равной степени, считают некоторые из них. Предпочтения других склоняются в сторону материального стимулирования.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Эффективность работы предприятия (организации, компании) обеспечивают сотрудники. Именно поэтому современная концепция управления организацией особо выделяет из немалого числа функциональных сфер управленческой деятельности – сферу управления персоналом предприятия.

Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности.

Как регулируется оплата труда в управлении персоналом

Специалисты выделяют три основных критерия, руководствоваться которыми следует при разработке системы оплаты труда. Во-первых, форма вознаграждения должна максимально соответствовать тому, что работники надеются получить в обмен своих затраченных усилий. Поэтому главной задачей менеджера является точное определение ожиданий работников. К примеру, надежда на дружелюбные отношения с коллегами по работе не может быть удовлетворена с помощью системы оплаты труда, в то время как ожидания продвижения могут быть удовлетворены, только если создана открытая и логичная система карьерного роста.

Во-вторых, система оплаты труда должна быть понятна, не вызывать у работников недоверия. Учитывая эти общие положения, на которых строится система оплаты труда, менеджер должен определить детали и специфические аспекты на основе задач, решаемых при помощи материального стимулирования.

Если, например, его целью является удовлетворение экономических потребностей, тогда главной проблемой окажется точное определение экономических ожиданий персонала, при этом дифференциация будет относительно невелика. Если задачей является мотивация определенной модели поведения — повышение качества работы с клиентами, проявление инициативы и так далее,— то в этом случае система оплаты должна быть более дифференцированной.

Организация управления персоналом на предприятии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка, ротация и расстановка кадров.

Управление персоналом предприятия на примере компании «Старбакс»

Для наглядности подхода к управлению персоналом на предприятии рассмотрим западную фирму «Старбакс». Этот выбор не является случайным. Основа функционирования данной организации базируется на политике социальной ответственности. При этом не столь важно, какую сферу деятельности выделяем: процесс варки кофе, взаимоотношения с поставщиками и конкурентами или внутренние функции.

Управление персоналом на предприятии в этом случае направлено на то, чтобы с предельным вниманием отнестись к каждому работнику фирмы, подчеркивая его ценность и значение. Такое отношение руководства фирмы к управлению персоналом служит ключом для эффективного развития бизнеса.

Применяемая система оплаты труда почасовая. Она прозрачна и понятна каждому сотруднику. Происходит ежегодное повышение зарплаты для тех работников, чей труд получил положительную оценку руководства. Что непременно служит стимулом для остальной части сотрудников, заставляя их более качественно выполнять свои обязанности. Руководство фирмы занимается разработкой бонусных программ для поощрения сотрудников.

Что учесть, разрабатывая управление численностью персонала

Персонал предприятия или его кадры – это основной штатный состав работников организации, которые заняты исполнением различных производственно-хозяйственных функций. Персонал предприятия характеризуется, прежде всего, своей численностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных циклов, степенью оснащенности, автоматизацией и компьютеризацией процессов производства.

Наличие этих факторов задает нормативную численность работников, которую в практической деятельности предприятия почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадровый состав предприятия следует с большей долей объективности характеризовать списочной численностью, работниками, которые в данный момент фактически трудятся на предприятии.

По причине дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от норматива. В списочный состав численности входят все категории сотрудников: работающие постоянно, принятые на сезон временно, но с оформлением не менее чем на пять дней. Так как не все сотрудники в силу тех или иных причин могут ежедневно присутствовать на рабочем месте, истинную величину персонала в данный момент времени характеризует его явочная численность.

Персонал предприятия вовсе не является раз и навсегда постоянной величиной. Численность персонала находится в непрерывном движении вследствие приема на производство одних работников и ротации, увольнения, ухода других. При расчете оптимальной численности персонала в организации помните, что оптимальная не значит минимальная, держите в уме структуру компании и используйте формулы, которые мы приводим в материале.

Анализируя различные подходы к вопросам управления персоналом на предприятии, можно отметить, что только наличие грамотно выстроенной стратегии управления персоналом будет являться основой успеха любого предприятия.

Вам будут также интересны материалы:

Как сформировать HR-стратегию компании. Практические советы и алгоритм действия от практика

Кадровая стратегия управления персоналом организации: функции и этапы разработки

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

www.hr-director.ru

Развитие службы управления персоналом на предприятии

В статье рассматривается развитие службы управления персоналом на предприятии, как важнейший этап формирования коллектива и предприятия в целом. В работе проанализированы различные способы отбора и расстановки кадров, рассмотрены методы подготовки персонала. Также в статье рассмотрены основные этапы программы профессиональной подготовки будущих работников.

Ключевые слова: управление персоналом, расстановка кадров, подбор кадров, профессиональная подготовка, адаптация в коллективе, оценка персонала.

В современных условиях подбор кадров на предприятии имеет большое влияние на эффективность труда и является важным этапом формирования коллектива. В последнее время большое внимание уделяется вопросу качества кадрового состава предприятия. Роль кадровой службы на предприятии постоянно повышается, так как теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и обучением, расстановкой и отбором персонала. Система управления персоналом является важнейшей составляющей системы управления компании в целом и является одной их важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

В настоящее время HR-подразделения отвечают за разные направления в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель — разработка регламентирующей базы, внедрение новых технологий, обеспечивающие компанию персоналом, создания документооборота, реализация кадровой политики предприятия. Есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении вопросов по мотивации, развитию корпоративной культуры персонала и формированию кадрового резерва, а есть отделы персонала, которые выполняют секретарские функции, например, такие как: приглашают соискателей на собеседования и размещают объявления о вакансиях. [1, с.211]

Высокоэффективная команда сотрудников — одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора, рекламная поддержка вакансий, также бюджетирование и расчет затрат.

Многие компании подбирают сотрудников посредством личных связей, собственной базы данных, СМИ, ярмарки вакансий, контакты с вузами и пр. Сейчас для подбора высококвалифицированных сотрудников большую популярность приобретают социальные сети. Главное преимущество использования социальных сетей — большой процент откликов на размещенные вакансии. Но есть и проблема — соответствует ли информация, размещенная пользователем реальности [6, с.14].

Есть случаи, когда компании прибегают к услугам кадровых агентств, только в результате собственного безуспешного опыта. Обычно компания работает с одним агентством, считая, что длительные партнерские отношения обеспечивают качественный подбор кандидатов.

Прежде чем взять на работу сотрудника, компания внимательно изучает рынок и осуществляет тщательный поиск. Как представляется, долговременный успех любой компании зависит от наличия необходимых сотрудников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Процветают те компании, которые знают, какие сотрудники им необходимы для развития и поддержания бизнеса, это помогает снизить риск ухода новых сотрудников, и чтобы не упустить нужного кандидата, необходимо своевременно предоставить ему обратную связь и мотивировать на дальнейшее участие в конкурсе. [2, с.56]

Развитием персонала на предприятиях также занимается служба управления персоналом. Она обеспечивает адаптацию в коллективе, систему вознаграждений, профессиональную ориентацию, продвижение по службе, профессиональную подготовку и обучение. И первый шаг — это адаптация в коллективе. Руководство должно помнить, что организация — это общественная система, а работник — это личность. Многие компании разрабатывают программы для воспитания корпоративной культуры, и в этих программах указывается, чего ждет компания от своих сотрудников, чтобы они, не зависимо от своей должности и положения, вели себя соответственно имиджу компании. Также компании проводят программы по подготовке и обучению персонала, помогая им раскрыть свои возможности в организации. Следующий шаг после адаптации работника — оценка эффективности его труда. Оценка результатов деятельности позволяет определить выдающихся работников и является средством мотивации поведения людей. Определив достойных работников, руководство может повысить в должности, вознаградить их благодарностью или зарплатой. Компании создают программы продвижения работников по службе, которые дают работнику возможность наиболее полно применить свои способности, а организациям помогают использовать способности своих работников в полной мере. Очевидно, что такие программы делают организацию более эффективной и успешной.

Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления. Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [5, с.19].

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [3, с.163].

Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда. При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

— набор работников — найм сотрудника в компанию;

— обучение — перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;

— ориентация — работника представляют коллективу;

— обучающая подготовка — работник изучает особенности работы в компании;

— адаптация — работник адаптируется к новым условиям труда;

— назначение — работник получает свою первую постоянную должность;

— оценка — оценивается вхождение в должность работника.

Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [4, с.36].

Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе. Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы. Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом — содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации. Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы.

Литература:

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: управление персоналом развивающейся организации — М.: ИПК ГС — 2001.

2. Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1(13). С. 54–58.

3. Гелета И. В. Профессиональная подготовка работников и эффективная занятость в организации// Российское предпринимательство. М. 2007. № 2. С. 162–165.

4. Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. М., 2008.

5. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2004.

6. Справочник по управлению персоналом/ под ред. Бодрова О., Володина Н., Горохова Е. М., 2013.

7. Суздалский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

moluch.ru

Система управления персоналом в государственном учреждении

В статье представлены результаты исследования теоретических аспектов системы управления персоналом, как в классическом понимании данного направления, так и сквозь призму государственной службы: выявлены их особенности и недостатки. На основании проведенного анализа основных векторов вышеупомянутой системы, сформированы предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении.

Ключевые слова: государственная служба, государственное учреждение, управление персоналом.

The article presents the results of research of theoretical aspects of the personnel management system, both in the classical sense of this direction and through the prism of the civil service: their features and shortcomings were revealed. Based on the analysis of the main vectors of the aforementioned system, proposals have been formulated to improve the quality of the personnel management system in a public institution.

Key words: public service, state institution, personnel management.

Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед государственными учреждениями, так как в данный момент происходит увеличение сложности всех сторон функционирования государственного организма. Само по себе «управление персоналом» является довольно-таки молодым направлением в науке, а уж адаптация данного аспекта для института государственной службы, который, в свою очередь, очень специфичен, требует особого подхода к изучению такого важного вопроса, как система работы с кадрами в государственном учреждении. Этим и обусловлена актуальность темы исследования. В последнее время особую популярность приобрели научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в целом, и в центр внимания попадают в основном организационные и финансово-экономические аспекты, а проблемам системы управления персоналом в государственных учреждениях уделено крайне мало внимания, как и правовому обеспечению вышеуказанной системы.

В настоящее время процесс управления персоналом в государственных учреждениях претерпевает существенные изменения. Это происходит в силу ряда факторов, среди которых необходимо отметить следующие: проявляется увеличение сложности управленческого труда в государственной и муниципальной службе; проводимые политические и экономические реформы в обществе изменяют и усложняют систему ценностей работников; увеличиваются требования к рациональному и эффективному использованию персонала государственного учреждения в силу роста численности работников системы государственного управления [9, с. 225].

Все перечисленные факторы способствуют изменению концепции управления персоналом в государственном учреждении: более сложной становится система взаимодействия объекта и субъекта управления государственного учреждения, а также изменяется система целей управления персоналом государственного учреждения.

Концепция управления персоналом представляет собой целостную систему организационно-практических подходов к формированию механизма реализации ее в конкретных условиях, а также теоретико-методологических взглядов на содержание, задачи, цель, критерии, сущность, методы и принципы управления персоналом [6, с. 133].

В нее входит: разработка технологии управления персоналом, как целостной системы, а также методология управления персоналом. Технология управления персоналом включает обеспечение социального развития организации, решение вопросов взаимодействия руководителей, организации работы со службами занятости и профсоюзами, разрешение конфликтов, мотивацию и организацию труда, организацию отбора и найма персонала, управление служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой, профессиональную и деловую оценку, обучение, адаптацию персонала в коллективе, высвобождение персонала, управление безопасностью персонала [10, с. 78].

Крайне ограниченными являются, на наш взгляд, возможности использования в системе государственного учреждения таких технологий традиционного кадрового менеджмента, как кадровый контроллинг, кадровый маркетинг и им подобные технологии. Они могут быть применены только с целью сравнительной оценки на рынке труда служащего, а также в сфере оказания социальных услуг населению государством. В связи с этим, не могут быть перенесены в сферу деятельности государственного учреждения кадровые и управленческие технологии, характерные для коммерческой сферы, поскольку их использование может привести к «коммерциализации» государственного аппарата, росту его коррумпированности.

Управление персоналом в системе государственных учреждений РФ осуществляется в рамках единой системы власти и государственного управления, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов для достижения общей цели [13, с. 5].

Будучи самостоятельно функционирующей системой, управление персоналом государственного учреждения является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.

Общие принципы системы управления персоналом государственной службы отражены в Конституции РФ [5], Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [11], Федеральном законе от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [12] и других нормативных правовых актах.

На основании этих принципов осуществляется выбор конкретных методов, средств и форм управления персоналом в государственном учреждении. Они заложены в основу системы управления персоналом государственного учреждения законодательно и определяют содержание ее компонентов.

Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на отдельных работников и коллектив в целом, в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [1, с. 36]. Три группы методов управления персоналом выработано наукой и практикой управления, они же характерны и для государственных учреждений.

Экономические методы базируются на экономических условиях деятельности и соответствующих стимулах. Экономическая заинтересованность служащих государственного учреждения в эффективном поведении и решении является основой этих методов.

Директивный механизм воздействия на объект управления лежит в основе использования административных методов. Он базируется на дисциплинарной и материальной ответственности служащих государственного учреждения за свои действия. Воздействие на исполнителей через систему социально-психологических установок и моральной ответственности является основой социально-психологических методов. Они позволяют направлять поведение работника в нужное русло. Основное содержание управленческой деятельности реализуется через методы управления, которые на практике используются совместно и в различном сочетании, поскольку разные методы должны находиться в динамическом равновесии и органически дополнять друг друга [2, с. 66].

Административная реформа, которая продолжается в государственной службе, требует от персонала государственных учреждений умелого приспособления к технологическим, экономическим и общественным изменениям, ориентации персонала в будущее. Для достижения этого в работе с персоналом необходимо использовать все многообразие рациональных методов, эффективных научных подходов, технологий и форм, принципов и методов, инструментов воздействия на персонал государственного учреждения.

Правовые нормы, которые содержатся в Конституции РФ и ее законах, а также в законах субъектов РФ, уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, составляют основу управления персоналом в государственных учреждениях [3, с. 6].

Нормы, которые связаны со свободами и правами человека и гражданина для государственных учреждений имеют особенное значение, поскольку правовой статус персонала государственных учреждений, а также технологии и механизм работы с персоналом в государственных учреждениях формируется на их базе. При практической реализации правового статуса гражданина в управленской практике работы с персоналом государственных учреждений, подключаются и другие отрасли права. Именно в них данный статус конкретизируется и становится частью общественной жизни [4, с. 30].

Развитием норм трудового права обусловлены механизм и технологии управления персоналом государственных учреждений. Этими нормами, прописанными в Трудовом кодексе, охвачены важнейшие направления управления персоналом в государственном учреждении. Отклонения от норм трудового права происходят в силу влияния административного права. Поэтому в нормах права закреплено распространение действия законодательства Российской Федерации о труде на государственных и муниципальных служащих, с учетом особенностей, которые предусмотрены законами о государственной и муниципальной службе [4, с. 32].

Особенности управления персоналом в государственных учреждениях на региональном уровне отражаются в региональных законах о государственной и муниципальной службе, в кодексах государственной службы, принятых субъектами Российской Федерации (например, Сахалинская область, Хабаровский край).

Для государственных гражданских служащих в ряде субъектов Российской Федерации установлено принятие присяги [8, с. 163].

Гораздо дальше федерального центра продвинулись субъекты Российской Федерации в вопросах правового регулирования управления персоналом государственной и муниципальной гражданской службы. Это проявляется в том, что кадровые технологии нормативно оформлены в большинстве субъектов.

Нормативные правовые акты, которые определяют материальные стимулы производительного эффективного труда, становятся важнейшей частью регионального законодательства по вопросам управления персоналом государственных учреждений. Говоря о материальных стимулах, следует упомянуть о концепции эффективных контрактов, которая была заложена в Указе Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» [7, с. 20]. А в условиях сегодняшних реалий, где огромную роль играет оценка персонала, этот вопрос является довольно-таки актуальным.

Отдельные законы, которые регламентируют материальное обеспечение государственных и муниципальных гражданских служащих, а также их денежное содержание, в настоящее время приняты в большинстве регионов страны [4, с. 38].

Более широкие социальные гарантии, чем для федеральных государственных служащих, иногда предоставляют государственным и муниципальным служащим нормативные акты субъектов Российской Федерации. Они связаны с медицинским обслуживанием, денежным содержанием государственных гражданских служащих, средствами их связи, обеспечения их жильем, организацией отдыха служащих и их семей. В этом случае нормы федерального законодательства не нарушаются, поскольку они предусматривают, что гарантии государственным (муниципальным) служащим субъектов Российской Федерации могут предоставляться субъектами Российской в объемах, превышающих данные гарантии федеральным государственным служащим.

На основании проведенного анализа основных теоретических аспектов системы управления персоналом, сформированы рекомендации и предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении:

Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в государственную службу. Для этого необходимо использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Совершенствование управления карьерой персонала.

Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной службы: планировать потребности в квалифицированном персонале, работать с кадровым резервом.

Введение более четкой и, возможно, единой системы материальной и нематериальной мотивации для государственных служащих. Это позволит повысить заинтересованность в построении карьеры работника учреждения, а также созданию или поддержке благоприятного социально-психологического климата в государственном учреждении.

Следуя данным рекомендациям, руководители государственных учреждений смогут совершенствовать систему управления персоналом.

Литература:

Аврамчикова, Н. Т. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы / Н. Т. Аврамчикова, Н. Н. Солоненко // Вестник КрасГАУ. — 2013. — № 11.
Астахов, Ю. В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Теория и практика общественного развития. — 2013. — № 8.
Гарнов, А. П. Кадровая политика в системе государственной службы Российской Федерации / А. П. Гарнов, В. А. Топчий // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. — 2016. — № 3.
Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. — 2012. — № 6.
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) // Собр. законодательства РФ. — 2014. — N 9. — Ст. 851.
Королева, Л. А. Концепция управления персоналом [Текст] / Л. А. Королева // Вестник Южно-Уральского института управления и экономики. — 2014. — № 7.
Морозов, П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом / П. Е. Морозов, О. А. Шевченко // Трудовое право в России и за рубежом. — 2016. — № 3.
Попова, О. И. Инновационная активность отечественных государственных гражданских служащих как социально-профессиональной группы / О. И. Попова // Вопросы управления. — 2014. № 3 (9).
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2016.
Управление персоналом. Курс лекций /С. Г. Сапегина: Урал. гос. лесотехн. университет, Екатеринбург, 2014.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст] // Рос. газ. — 2004. — 31 июля.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [Текст] // Рос. газ. — 2003. — 31 мая.
Шогенова, Л. Ценностная составляющая государственной кадровой политики [Текст] / Л. Шогенова // Власть. — 2015. — № 12. С. 5.

Основные термины (генерируются автоматически): государственное учреждение, персонал, государственная служба, Российская Федерация, учреждение, управление персоналом, государственное управление, муниципальная служба, служащий, денежное содержание.

moluch.ru

Система управления персоналом на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Управление персоналом в современных условиях

Библиографическое описание:

Зарубежные методы управления персоналом | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Статьи об управлении персоналом Тренингового Агентства «Мастер-Класс»

10 главных HR-трендов 2018 года

Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера

Собеседование в стиле «Profy — style»

Выбираем тренинг командообразования

«Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»

Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса

Кто действительно управляет вашими затратами?

Конфликты в организации: откуда растут ноги

Как будет развиваться российский рынок труда

Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

HR-менеджмент на западный манер

Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения

Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?

Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации

Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала

Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?

Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России

5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

С чего начинается управление?

Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

«Мотивация сотрудников»

«Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»

Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.

«Развитие бизнеса через развитие людей»

Топ-10 трендов технологий обучения 2010

Инструменты подбора ключевых сотрудников

Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.

Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.

Шесть ошибок при приеме на работу

Цели и средства

Как мотивировать сотрудников на обучение?

Песня о корпоративной культуре

Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования

Ассессмент для талантливых сотрудников

«Поле Чудес» нематериального стимулирования

Предприниматель, менеджер и специалист

10 правил выработки навыка

Мотивация труда сотрудников

О влиянии корпоративных мифов

Система управления персоналом на предприятии | Статья

Из данной статьи вы узнаете:

Как управление персоналом на предприятии трансформируется в современных условиях

Как регулируется оплата труда в управлении персоналом

Управление персоналом предприятия на примере компании «Старбакс»

Что учесть, разрабатывая управление численностью персонала

Вам будут также интересны материалы:

Развитие службы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом в государственном учреждении

Добавить комментарий Отменить ответ